Kıdem Tazminatı Hesaplama

Çalışma hayatının en önemli hukuki güvencelerinden biri olan kıdem tazminatı, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında en çok karşılaşılan konuların başında gelmektedir. Bir işçi, yıllarca bir işyerine emek verip işletmenin büyümesine ve gelişmesine büyük katkılar sunarken, iş sözleşmesinin haksız veya yasada öngörülen haklı nedenlerle sona ermesi durumunda, bu emek ve birikiminin karşılığı olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Hukuk büromuz, iş hukuku alanındaki derin uzmanlığı ile işçi ve işveren arasındaki kıdem tazminatı uyuşmazlıklarının çözümünde, 2026 yılı güncel mevzuatı ve Yargıtay içtihatları ışığında profesyonel avukatlık ve danışmanlık hizmeti sunmaktadır.

Web sitemizin üst kısmında yer alan interaktif Kıdem Tazminatı Hesaplama Botu aracılığıyla, 2026 yılı tavan ve taban ücretlerine göre ön hesaplamalarınızı saniyeler içinde yapabilirsiniz. Ancak bu hesaplamaların hukuki bir kesinlik taşımadığını, hak kayıplarının önüne geçmek için mutlaka uzman bir iş hukuku avukatından destek almanız gerektiğini önemle hatırlatırız.

Bu kapsamlı rehberimizde; kıdem tazminatının ne olduğu, 2026 yılı kıdem tazminatı tavanı, hak kazanma şartları, hesaplama formülleri, dahil edilen ve edilmeyen ücret ekleri, Yargıtay’ın güncel emsal kararları ve dava süreçlerine dair bilmeniz gereken tüm detayları uzman avukat kadromuzun kaleminden bulacaksınız.

Kıdem Tazminatı Nedir ve Amacı Nelerdir?

Kıdem tazminatı, işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre sadakatle çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde ödenen toplu paraya denilmektedir.

Çalışanların işverene olan bağlılıklarını ödüllendirmek, iş güvencesi sağlamak ve işçilerin işten ayrılma veya çıkarılma riskine karşı geleceklerini teminat altına almak amacıyla yasal bir zorunluluk olarak düzenlenmiştir. Türk İş Hukuku sisteminde günümüzde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükte olmasına rağmen, kıdem tazminatı kurumu bu kanunun 120. maddesinin yollamasıyla mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi etrafında şekillenmeye devam etmektedir.

2026 Yılı Kıdem Tazminatı Tavanı ve Asgari Ücret Etkisi

Kıdem tazminatı hesaplamasında sınırları çizen en önemli unsurlardan biri “Kıdem Tazminatı Tavanı” uygulamasıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, toplu sözleşmelerle veya hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna (5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre) bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından açıklanan Mali ve Sosyal Haklar Genelgesine göre; 1/1/2026 – 30/06/2026 tarihleri arasında işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 64.948,77 TL olarak belirlenmiştir.

Bu kuralın anlamı şudur: İşçinin aylık giydirilmiş brüt ücreti 64.948,77 TL’nin ne kadar üzerinde olursa olsun (örneğin aylık 100.000 TL brüt ücret alan bir yönetici), her bir hizmet yılı için alabileceği en yüksek tazminat tutarı 2026 yılının ilk yarısı için 64.948,77 TL ile sınırlandırılacaktır. Asgari ücretle çalışanlar bakımından ise Asgari Ücret Tespit Komisyonu kararı gereğince 1/1/2026 – 31/12/2026 tarihleri arasında bir günlük normal çalışma karşılığı asgari ücret 1101 Türk Lirası olarak belirlenmiş olup, taban hesaplamalar bu rakam (aylık 33.030 TL) üzerinden yapılacaktır. Yasal olarak belirlenen kıdem tavanı mutlak emredici nitelikte olup, sözleşmelerle işçi lehine dahi artırılamaz veya tavan uygulaması ortadan kaldırılamaz.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?

İş sözleşmesinin sona erdiği her durumda işçinin tazminat talep hakkı doğmamaktadır; yasanın aradığı temel koşulların bir arada bulunması hukuki bir zorunluluktur. Kıdem tazminatından yararlanabilmek için aranan başlıca şartlar şunlardır:

1. İş Sözleşmesi ile Çalışmak

Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk ve en temel koşulu, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi (hizmet akdi) ile işçi statüsünde çalışılmasıdır. Ayrıca, 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 6. maddesine tabi gazeteciler ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 20. maddesine tabi gemiadamları da ilgili yasalarda öngörülen koşullar sağlandığında kıdem tazminatına hak kazanırlar.

2. Aynı İşverene Bağlı Olarak En Az 1 Yıl Çalışmış Olmak (Kıdem Şartı)

İşçinin, işverene ait aynı veya farklı işyerlerinde en az 1 tam yıl çalışmış olması emredici yasal bir şarttır. Bu bir yıllık sürenin hesaplanmasında işçinin işe fiilen başladığı tarih esas alınır; sözleşmenin imza tarihi veya tarafların ön anlaşma tarihi süreyi başlatmaz.

• Süreye Dahil Edilenler: İşçinin deneme süresi içinde geçirdiği zamanlar kıdem süresine mutlaka eklenir.
• Süreye Dahil Edilmeyenler: İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler kıdem tazminatına esas alınmaz. Aynı şekilde, ücretsiz izinde geçen süreler, grev ve lokavt süreleri ile işçinin tutukluluk ve hükümlülük hallerinde geçen süreler kural olarak bir yıllık kıdem süresi hesabında dikkate alınmaz.
• Aralıklı (Fasılalı) Çalışmalar: İşçinin aynı işverenin yanında kesintiye uğramış farklı dönem çalışmaları varsa, bu süreler kıdem tazminatı hesabı yönünden birleştirilir. Ancak, önceki çalışma dönemi istifa gibi kıdem tazminatına hak kazandırmayan bir nedenle (örneğin haklı sebep olmaksızın kendi isteğiyle ayrılma) sonlanmışsa veya önceki dönem için tazminat zaten ödenerek tasfiye edilmişse, o süreler yeni kıdem hesabına dahil edilemez.

3. İş Sözleşmesinin Yasalarda Belirtilen Şekilde Sona Ermesi

İşçinin bir yıllık hizmetini doldurması tek başına yeterli değildir; ilişkinin Kanunda sayılan kıdem tazminatına hak kazandıran özel hallerden biriyle sona ermesi veya feshedilmesi gerekir. Bu halleri iki ana başlıkta inceleyebiliriz:

A. İşçinin Kendİ İsteğiyle Ayrılıp (İstifa Edip) Kıdem Tazminatı Alabileceği Haller

Kural olarak kendi isteğiyle (istifa) işten ayrılan bir işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak yasa koyucu, işçiyi koruma ilkesi gereği bazı haklı fesih nedenlerinin varlığı halinde işçiye istifa etse dahi tazminat alma hakkı tanımıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca işçi, sözleşmesini haklı nedenle derhal feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

1. Sağlık Sebepleriyle Haklı Fesih (İşK. m. 24/I)

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa ya da işçinin sürekli olarak yakından görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı hastalığa tutulursa işçi sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatını alabilir. Bunun ispatı için tam teşekküllü devlet hastanelerinden alınacak sağlık kurulu raporları önem taşır.

2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller (İşK. m. 24/II)

İşçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatına hak kazandığı en yaygın haller bu başlık altında toplanır:

• Ücretin Ödenmemesi veya Eksik Ödenmesi: İşçinin kanun veya sözleşme kapsamındaki ücretinin (geniş anlamda maaş, ikramiye, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil, prim vb. her türlü alacağın) işveren tarafından ödenmemesi, eksik ödenmesi veya SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden değil asgari ücret üzerinden eksik bildirilmesi işçiye haklı fesih hakkı verir. İşveren bu ücretlerin sadece bir kısmını ödemiş olsa bile işçi kıdem tazminatını talep ederek işten ayrılabilir.
• Çalışma Şartlarının Uygulanmaması ve Değiştirilmesi: İşveren iş sözleşmesiyle veya personel yönetmeliğiyle belirlenen çalışma koşullarında işçi aleyhine tek taraflı esaslı değişiklik (örneğin çalışma saatlerinin ağırlaştırılması, görev yerinin zorlayıcı şekilde değiştirilmesi) yaparsa ve işçi bunu 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir.
• Mobbing (Psikolojik Taciz): İşçinin işyerinde sistematik olarak psikolojik tacize uğraması, yalnızlaştırılması, dedikodulara maruz kalması veya kendisinden yeteneklerinin altında işler istenerek pasifize edilmesi mobbing olarak değerlendirilir. Mobbinge maruz kalan işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.
• Şeref ve Namusa Dokunan Söz Sarf Edilmesi (Hakaret): İşverenin veya vekilinin işçiye yahut işçinin aile üyelerinden birine hakaret etmesi, ağır sözler sarf etmesi cinsel tacizde bulunması işçiye haklı fesih imkanı tanır ve kıdem tazminatını almasını sağlar.

3. Zorlayıcı Sebeplerle Fesih (İşK. m. 24/III)

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı (mücbir) sebepler (deprem, sel, idari kararla kapatılma vb.) ortaya çıkarsa işçi sözleşmesini feshederek tazminatını isteyebilir.

4. Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih

20 yaşını doldurmuş erkek Türk vatandaşlarının zorunlu askerlik hizmeti (muvazzaf askerlik) sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde işveren kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ancak işçinin feshin askerlik nedenine dayandığını sevk belgesi vb. evraklarla ispatlaması gerekir; sırf işten ayrıldıktan aylar sonra askere gitmek veya hemen başka bir işverenin yanında çalışmaya başlamak bu hakkın kullanılmasını engeller.

5. Emeklilik, Yaşlılık veya Malullük Aylığı Almak Amacıyla Ayrılma

İşçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan (SGK) yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almaya hak kazanarak işten ayrılması halinde kıdem tazminatı ödenir. Bunun için kurumdan alınan “Kıdem tazminatı alabilir” veya “Yaşlılık aylığına hak kazanmıştır” yazısının işverene sunulması şarttır. Ayrıca yasadaki özel düzenleme (15 Yıl 3600 Gün vs. Kuralları) gereği; yaş şartı hariç sigortalılık süresini (örneğin 08.09.1999 öncesi girenler için 15 yıl, 3600 gün; 1999-2008 arası girenler için 7000 gün veya 25 yıl 4500 gün vb.) dolduran işçiler, sadece kendi istekleriyle (yaşı beklemek üzere) işten ayrıldıklarında SGK’dan alacakları belge ile kıdem tazminatına hak kazanırlar. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun güncel kararlarına göre, bu haktan yararlanarak işten ayrılan işçinin sırf daha sonra veya ayrılmadan hemen önce başka bir işverenle sözleşme yapması veya çalışmaya başlaması, Anayasal çalışma özgürlüğü kapsamında olup hakkın kötüye kullanımı sayılmaz; işveren tazminatı ödemek zorundadır.

6. Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Ayrılması

Sadece kadın işçilere tanınan özel bir haktır. Kadın işçi, resmi evlilik işleminin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusuyla iş sözleşmesini evlilik gerekçesiyle sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu süre hak düşürücü bir süredir. Dikkat edilmesi gereken nokta; resmi nikahtan önce, salt “evleneceğim” veya “nişanlandım” gerekçesiyle işten ayrılmak tazminat hakkı vermez. Evlilik tarihinden itibaren en geç 1 yıl içinde bu hakkın kullanılması gerekir.

7. İşçinin Ölümü

İşçinin iş sözleşmesi devam ederken doğal yollarla, kaza sonucu veya intihar dahil herhangi bir nedenle vefat etmesi halinde iş ilişkisi kendiliğinden son bulur. Bu durumda en az 1 yıllık kıdemi olan işçinin doğan kıdem tazminatı, kanuni mirasçılarına (eş, çocuk, anne, baba vb.) intikal eder ve işveren tarafından yasal mirasçılara ödenmek zorundadır.

8. İkale (Bozma Sözleşmesi) ve Kıdem Tazminatı

İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmesine ikale (bozma) sözleşmesi denir. Yargıtay’a göre ikale sözleşmesi ile ayrılan bir işçinin kıdem tazminatını talep edebilmesi için “makul yarar” unsurunun bulunması, yani yasal haklarının (kıdem, ihbar, varsa kullanılmayan yıllık izin) ödenmesinin yanı sıra işçiye ek bir menfaat (örneğin 4 maaş tutarında ekstra ödeme) sağlanmış olması gerekir. Eğer sözleşmeyi sonlandırma teklifi işçiden geldiyse ve işçi sadece yasal haklarını (kıdem ve ihbar) alarak ayrılmayı talep etmişse, bu durumda ek menfaat (makul yarar) aranmaz ve taraflar anlaştığı takdirde tazminatlar ödenerek ilişki sonlandırılabilir.

B. İşverenin İş Sözleşmesini Feshetmesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşveren tarafından yapılan fesihlerde kural olarak, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde düzenlenen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” dışındaki tüm fesihlerinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur.

İşverenin Kıdem Tazminatı Ödemek Zorunda Kaldığı Fesihler:

• Geçerli Nedenle Fesihler (İşK m. 18): İşçinin performansının düşük olması, beklenen verimin alınamaması, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden (ekonomik kriz, küçülmeye gitme, bölüm kapanması vb.) kaynaklanan sebeplerle işten çıkarılmalarda işveren kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Yargıtay’a göre sırf düşük performans veya satış hedeflerinin tutturulamaması işverene tazminatsız çıkarma (haklı fesih) hakkı vermez, bunlar sadece bildirimli fesih (geçerli neden) sebebi olup kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirir.
• Sağlık Sebeplerine Dayalı Fesihler (İşK m. 25/I): İşçinin kendi kastı veya derli toplu olmayan yaşayışı dışında, tutulduğu bir hastalık veya engellilik sebebiyle işveren sözleşmeyi derhal feshederse kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.
• Zorlayıcı Sebepler (İşK m. 25/III): İşçiyi işyerinde çalışmaktan bir haftadan fazla alıkoyan zorlayıcı (mücbir) bir sebebin (işçinin bulunduğu bölgede sel, afet, yolların kapanması vb.) ortaya çıkması halinde işverenin fesih hakkında kıdem tazminatı ödenmelidir.
• Gözaltı veya Tutukluluk (İşK m. 25/IV): İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığının kanuni bildirim süresini (işçinin kıdemine göre 2 ile 8 hafta arası değişen ihbar sürelerini) aşması halinde işveren haklı nedenle değil, geçerli nedenle derhal fesih yapmış sayılır ve kıdem tazminatı ödemesi gerekir.

İşverenin Kıdem Tazminatı Ödemeden (Haklı Nedenle) Feshedebileceği Haller

4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II bendi kapsamında “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında sayılan durumlarda, işveren iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak feshedebilir. İşçi bu durumlarda kıdem ve ihbar tazminatı alamaz:

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada işçinin sahip olmadığı vasıfları veya şartları varmış gibi göstererek işvereni yanıltması.
• İşçinin, işverenin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi, hakaret etmesi veya asılsız ihbar ve iftiralarda bulunması.
• İşçinin, işverenin başka bir işçisine veya işyerine gelen üçüncü bir kişiye cinsel tacizde bulunması.
• Devamsızlık Yapmak: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 işgünü, veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda 3 işgünü işe gelmemesi durumu. (Not: Hastalık gibi belgelendirilebilir mazeretler devamsızlık sayılmaz).
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşverene Zarar Verme: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverenin malı olan, eli altında bulunan makine, tesisat, araç-gereç veya maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi durumu. Yargıtay burada zararın işçinin net aylığı ile değil, brüt günlük ücretinin 30 katı alınarak hesaplanması gerektiğini kabul etmektedir.

2026 Yılı Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken son derece teknik ve detaylı kurallar bütünü devreye girmektedir. İnternet sitemizdeki Tazminat Hesaplama Aracı bu yasal formülleri kullanarak size en yakın sonuçları sunar.

1. Giydirilmiş Brüt Ücret Kavramı

Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin her ay bankaya yatan net (çıplak) ücreti üzerinden DEĞİL, işçinin sigorta, vergi vb. yasal kesintiler yapılmadan önceki Brüt Ücreti esas alınır. Ancak bununla da sınırlı kalmaz; İş Kanunu’nun 32. maddesinde belirtilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan, devamlılık arz eden para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tamamı bu ücrete dahil edilerek “Giydirilmiş Brüt Ücret” bulunur.

Kıdem Tazminatına (Giydirilmiş Ücrete) Dahil Edilen Ödemeler:

• Aylık çıplak brüt ücret
• Yol (servis) ve yemek yardımları (işveren rayiç bedel üzerinden fiilen sağlıyorsa maliyeti eklenir)
• Devamlılık arz eden primler (satışa/kotaya bağlı değişken olmayan garanti primler)
• İkramiyeler (yılbaşı, bayram, performans vb. düzenli ikramiyeler)
• Yakacak, giyecek, konut, çocuk ve aile yardımları
• Kasa tazminatı, unvan tazminatı
• İşveren tarafından ödenen özel sağlık veya hayat sigortası primleri

Kıdem Tazminatına Dahil Edilmeyen Ödemeler:

• Yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti
• Fazla mesai (fazla çalışma) ücretleri
• Harcırahlar, seyahat primleri
• Arızi (bir defaya mahsus, süreklilik arz etmeyen) ödemeler, doğum/ölüm/evlenme yardımları
• Doğrudan işin ifası sırasında tüketilen iş elbisesi, koruyucu malzeme, baret, sabun, havlu vb. yardımlar.

Formül: Düzenli olarak ancak aydan aya değil de örneğin dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlıklar gibi dönemsel ödemelerin veya yakacak yardımının giydirilmiş ücrete yansıtılmasında, son 1 yıl içinde yapılan toplam ödeme tutarı 365’e bölünerek “bir güne düşen miktar” bulunur ve günlük brüt ücrete eklenerek aylık 30 günlük giydirilmiş ücret tespit edilir.

2. Kıdem Süresinin (Çalışılan Zamanın) Tespiti

İşçinin aynı işverenin emrinde fiilen işe başladığı tarih ile iş sözleşmesinin feshedildiği tarih arasındaki süre gün, ay ve yıl bazında tam olarak hesaplanır. Yıldan arta kalan aylar ve günler için orantılı (kıstelyevm) hesaplama yapılır. Yasal olarak ay 30 gün, yıl 360 gün (365 takvim günü) üzerinden değerlendirilir ancak kıdem hesabı tam yıla orantılanır.

3. Damga Vergisi Kesintisi

Kıdem tazminatı hesaplandıktan sonra brüt tazminat tutarı üzerinden sadece ve sadece Damga Vergisi kesintisi yapılır. Damga Vergisi oranı %0,759 (binde 7,59)’dur. İşçinin hak ettiği kıdem tazminatından SGK primi, işsizlik sigortası primi veya Gelir Vergisi kesinlikle kesilemez (Not: Yalnızca Basın İş Kanunu’na tabi gazetecilerin 24 aylık maaşını aşan tazminat tutarlarında gelir vergisi kuralları farklıdır).

2026 Yılı İçin Örnek Kıdem Tazminatı Hesaplama Modeli

Diyelim ki bir işçi, 2026 yılı içerisinde işten çıkarılmış olsun. İşyerinde tam 5 yıl, 6 ay ve 15 gün (toplam 5.5 yıl diyelim) çalışmış olsun.

• Asgari Çıplak Brüt Maaşı: 33.030 TL (2026 yılı 1101 TL günlük asgari ücretten)
• Aylık Düzenli Yemek Yardımı Brüt: 3.000 TL
• Aylık Düzenli Yol Yardımı Brüt: 1.500 TL
• Giydirilmiş Brüt Maaş Toplamı: 37.530 TL (Bu rakam 2026 yılı ilk yarısı tavanı olan 64.948,77 TL’yi aşmadığı için tamamı hesaba katılır).

Adım 1: 5 Tam Yıl için: 37.530 TL x 5 = 187.650 TL

Adım 2: 6 Ay için: (37.530 / 12) x 6 = 18.765 TL

Adım 3: 15 Gün için: (37.530 / 365) x 15 = 1.542,32 TL

Adım 4: Toplam Brüt Kıdem Tazminatı: 187.650 + 18.765 + 1.542,32 = 207.957,32 TL

Adım 5: Damga Vergisi Kesintisi (%0.759): 207.957,32 x 0.00759 = 1.578,39 TL

Adım 6: İşçiye Ödenecek Net Kıdem Tazminatı: 207.957,32 – 1.578,39 = 206.378,93 TL

Not: Eğer bu işçinin giydirilmiş brüt maaşı örneğin 80.000 TL olsaydı, hesaplamaların tamamı 2026 yılı tavan tutarı olan 64.948,77 TL üzerinden yapılacak, aradaki fark dikkate alınmayacaktı.

İşyeri Devri ve Taşeron (Alt İşveren) İlişkilerinde Kıdem Tazminatı Sorumluluğu

Çalışma hayatında sıkça karşılaşılan bir diğer uyuşmazlık, işyerinin veya ihalenin başka bir firmaya devredilmesi durumudur. Yargıtay’ın yerleşik uygulamaları ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi ışığında bu durumlar şöyledir:

İşyeri Devri Durumu

İşyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredilmesi durumunda, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralan yeni işverene geçer. İşçinin kıdem tazminatı hesaplanırken, devreden (eski) işveren ve devralan (yeni) işveren yanındaki sürelerin tamamı birleştirilir. Bununla birlikte, işyerini devreden eski işveren, kıdem tazminatı ödemesi noktasında kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere yeni işverenle birlikte müştereken sorumludur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre, mülga 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde işyeri devri için devredenin kıdem tazminatı sorumluluğuna yönelik (borçlar kanunundaki 2 yıllık sınır gibi) bir zamanaşımı ve süre sınırı öngörülmemiştir; eski işverenin sorumluluğu devam eder. Ancak ihbar tazminatı ve kullanılamayan yıllık izin ücretlerinden tamamen son (devralan) işveren sorumludur, eski işverene gidilemez.

Asıl İşveren – Alt İşveren (Taşeron) İlişkisi

İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde veya yardımcı işlerde kurulan asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisinde, alt işveren işçilerinin haklarından asıl işveren (ihale makamı veya ana firma) de taşeronla birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur. Bir alt işverenin sözleşmesi bitip ihale yeni bir alt işverene geçtiğinde, işçi aynı asıl işverenin işyerinde kesintisiz çalışmaya devam ediyorsa, değişen alt işverenler arasında “işyeri devri” kuralları işler. Asıl işveren, işçinin tüm sürelerinden doğan kıdem tazminatından tam sorumludur.

Kıdem Tazminatında Dava Süreci, Faiz, Zamanaşımı ve Arabuluculuk Şartı

İşten çıkarılan veya haklı nedenle ayrılan bir işçiye kıdem tazminatı, fesih tarihinde derhal ve tek seferde peşin olarak ödenmelidir. Eğer ödenmezse veya eksik ödenirse, işçi yasal yollara başvurarak haklarını tahsil edebilir.

Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile işçi ve işveren alacaklarında, tazminatlarında veya işe iade taleplerinde dava açmadan önce “Arabulucuya” başvurulmuş olması kanuni bir dava şartı haline getirilmiştir. Arabuluculuk bürosuna başvurmadan doğrudan İş Mahkemesinde dava açılması halinde mahkeme davayı usulden reddedecektir. Taraflar arabuluculuk masasında anlaşamazlarsa, arabuluculuk “Anlaşamama Son Tutanağı” ile İş Mahkemelerinde alacak ve tazminat davası açılır.

Zamanaşımı Süresi (5 Yıl Kuralı)

Kıdem tazminatı taleplerinde 25 Ekim 2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmeler için zamanaşımı süresi eski Borçlar Kanunu kuralları gereği 10 yıl iken; 7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek 3. madde uyarınca 25/10/2017 tarihinden sonra gerçekleşen fesihlerde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 (beş) yıla düşürülmüştür. İş akdinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde dava yoluyla veya icra takibiyle talep edilmeyen kıdem tazminatı zaman aşımına uğrar. (Arabuluculuk sürecinde geçen birkaç haftalık süre zamanaşımını durdurur, bu süre 5 yıla eklenir).

Uygulanacak Faiz Türü

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda açılacak davada, fesih tarihinden itibaren “bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz” oranının işletilmesine hükmedilir. Faiz başlangıç tarihi, dava veya ıslah tarihi değil, doğrudan fesih tarihidir (işçinin işten ayrıldığı gündür). Yıllar itibarıyla bankaların fiilen uyguladıkları bir yıllık mevduat faizi oranları değişkenlik gösterdiğinden, mahkemeler icra müdürlüklerinin ilgili dönem banka faiz oranlarına göre tahsilat yapmasına karar verir.

Kıdem Tazminatı ve İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Örneği (Referans)

İş sözleşmesinin haksız feshi nedeniyle İş Mahkemesinde açılacak bir “Belirsiz Alacak veya Kısmi Alacak” davasında dilekçe formatı hukuki bir disiplin gerektirir. HMK m. 119 uyarınca vakıaların ispatı için zorunlu unsurların tek tek somutlaştırılması zorunludur. Aşağıda bilgilendirme amaçlı bir dava dilekçesi kurgusu sunulmaktadır:

NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİNE (Büyükşehirlerde ilgili Adliye)

DAVACI: (İsim, Soyisim, T.C. Kimlik No, Adres)

VEKİLİ: (Avukatınızın İletişim ve Adres Bilgileri)

DAVALI: (Şirket Unvanı / İşveren Adı, Vergi No, Adres)

DAVA KONUSU: Zorunlu arabuluculuk süreci anlaşmasızlıkla sonuçlanan müvekkilin, haksız fesih nedeniyle doğan Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Ödenmeyen Yıllık Ücretli İzin Alacağı, Fazla Mesai Ücreti ve Ulusal Bayram Genel Tatil (UBGT) alacaklarının, fazlaya ilişkin talep ve dava haklarımız saklı kalmak kaydıyla kısmi (veya belirsiz alacak davası olarak) tahsili talebidir.

AÇIKLAMALAR:

1. Müvekkilimiz, davalı şirkete ait (…) adresindeki işyerinde (…) tarihinden iş akdinin haksız olarak feshedildiği (…) tarihine kadar kesintisiz olarak “Uzman Kadrosunda/Usta olarak vb.” görev yapmıştır.
2. Müvekkilin son net maaşı (…) TL olup, ayrıca her ay düzenli olarak (…) TL yol, (…) TL yemek ve yılda iki defa (…) TL ikramiye ödemesi almaktaydı. Ancak işveren, SGK primlerini gerçek ücret üzerinden değil asgari ücret üzerinden eksik yatırmış, maaşın kalan kısmını elden ödemiştir.
3. Müvekkilin iş sözleşmesi, hiçbir haklı veya geçerli neden olmaksızın, savunması dahi alınmadan davalı işverence haksız olarak feshedilmiştir. Fesih esnasında müvekkile hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemiştir.
4. Müvekkil, haftanın 6 günü 08:00 – 19:00 saatleri arasında çalışarak haftalık 45 saat yasal süreyi aşan fazla mesailer yapmış ancak ücretleri ödenmemiştir. Dini bayramlar hariç tüm ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştırılmış olup karşılıkları da yatırılmamıştır.
5. Yukarıda arz ve izah edilen nedenlerle, arabuluculuk faaliyeti (Ek: Son Tutanak Aslı) sonuçsuz kaldığından, müvekkilin haklı alacaklarının tahsili için Mahkemenize başvurma zorunluluğu doğmuştur.

HUKUKİ NEDENLER: 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı TBK, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 6100 sayılı HMK ve ilgili mevzuat.

DELİLLER: SGK Hizmet Döküm Cetveli, İşyeri Özlük Dosyası, Banka Dekontları, Maaş Bordroları, Emsal Ücret Araştırması, Tanık Beyanları, Bilirkişi İncelemesi ve yasal her türlü delil.

SONUÇ VE İSTEM: Fazlaya ve ek dava açmaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla; şimdilik 500,00 TL Kıdem Tazminatının fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faiziyle, 100,00 TL İhbar Tazminatı, 100,00 TL Fazla Mesai ve 100,00 TL Yıllık İzin ücretinin yasal faizleriyle birlikte davalıdan tahsiline, yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yükletilmesine karar verilmesini vekaleten saygıyla arz ve talep ederiz.

(Not: Bu dilekçe basit bir şablondur, hukuki işlemlerde her vaka kendine özgüdür ve bir iş hukuku avukatınca hazırlanmalıdır.)

---

Sıkça Sorulan Sorular