İş Hukuku

Çalışma hayatının karmaşık ve dinamik yapısı, işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin güçlü bir hukuki zemine oturtulmasını zorunlu kılmaktadır. Hukuk büromuz, İş Hukuku alanındaki derin bilgi birikimi, stratejik yaklaşımı ve güncel Yargıtay içtihatlarına hâkimiyeti ile hem işçilerin hem de işverenlerin haklarını en üst düzeyde korumayı hedeflemektedir. 4857 sayılı İş Kanunu‘nun temel amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye ise iş ilişkisi denilmektedir. İş ilişkisinde ortaya çıkabilecek her türlü uyuşmazlıkta, uzman ekibimizle profesyonel hukuki danışmanlık ve dava takip hizmetleri sunmaktayız.

Hizmet verdiğimiz başlıca iş hukuku alanları ve bu alanlara ilişkin detaylı hukuki rehberimiz aşağıda sunulmuştur:

1. İşe İade Davaları ve İş Güvencesi

İş güvencesi, işçinin geleceğine güven duymasını, sürekli olarak işini kaybetme ve kendisinin ile ailesinin geçim kaynağını oluşturan ücretinden yoksun kalma endişesinin dışında tutulmasını amaçlayan modern iş hukukunun en temel unsurlarından biridir. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş sözleşmesinin feshi sırasında sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında sendikal faaliyetlere katılmak, mevzuattan doğan haklarını takip için işveren aleyhine makamlara başvurmak; ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, hamilelik, din veya siyasi görüş gibi nedenler kesinlikle geçerli bir fesih sebebi oluşturamaz. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi zorunludur. Ayrıca, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin sözleşmesi, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmaması halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ve boşta geçen süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücreti ödemekle yükümlü olur.

2. Kıdem Tazminatı Uyuşmazlıkları

Kıdem tazminatı, işverene ait bir veya birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış işçinin işini kaybetmesi durumunda, geçmiş hizmetlerine karşılık kanuni esaslar dâhilinde ödenen toplu paradır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması yasal bir koşuldur.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi istifa olarak değerlendirilir ve istifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Ancak işçinin sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı sebeplerle (örneğin ücretin ödenmemesi, cinsel veya psikolojik taciz – mobbing) derhal feshetmesi, muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle işten ayrılması, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı almak amacıyla ayrılması, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde sözleşmesini kendi arzusuyla sona erdirmesi ve işçinin ölümü durumlarında kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur.

İşveren tarafından ise iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (işverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık, devamsızlık) halleri hariç olmak üzere feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatı hesabında işçinin son ücreti ve kendisine sağlanan para ile ölçülebilen menfaatler (ikramiye, prim, yol, yemek yardımı vb.) dikkate alınır. Toplu sözleşmeler veya iş sözleşmeleri ile belirlenen kıdem tazminatı tutarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (Kıdem tazminatı tavanı). Kıdem tazminatı alacaklarında uygulanan zamanaşımı süresi beş yıldır.

3. İhbar Tazminatı Davaları

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi kanuni bir yükümlülüktür. İş sözleşmeleri; işi altı aydan az süren işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar süren işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar süren işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla süren işçi için sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için günde en az iki saat olmak üzere ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermek mecburiyetindedir.

4. Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti Alacakları

İş Kanunu uyarınca genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilir ve her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz; yasal sınırları aşan bu çalışmalar doğrudan fazla çalışma niteliğindedir.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür; ispat sürecinde işyerine giriş çıkış kayıtları, yazışmalar ve tanık beyanları kullanılır. Yargıtay uygulamalarına göre, uzun süreli ve yalnızca tanık beyanlarına dayanan fazla çalışma sürelerinden hakkaniyete uygun bir indirim (takdiri indirim) yapılmaktadır. Fazla çalışma ücretlerinin gününde ödenmemesi halinde, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranına hükmedilir.

Fazla mesai talebinde en çok tartışılan grup üst düzey görevlilerdir. Müdür ve şantiye şeflerinin fazla mesai talep edip edemeyeceği çalışma saatlerinin işverence denetlenip denetlenmediğine göre belirlenir.

5. Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri

İş Kanunu kapsamındaki işyerlerinde çalışan işçilere, kanunla belirlenen çalışma günlerinde çalışmış olmaları koşuluyla yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatili verilmek zorundadır. Hafta tatilinde çalıştırılan işçiye, o günün ücreti tam olarak ödenmesinin yanı sıra, çalışma karşılığı olarak da yüzde elli zamlı (toplam 2,5 yevmiye) ücret ödenmesi Yargıtay’ın yerleşik uygulamasıdır.

Aynı şekilde ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışan işçilere, çalışılan her gün için ilave bir günlük ücret ödenir. Ekonomik koşullar ışığında çalışan haklarını güncellemek gerekirse, örneğin 1/1/2026 – 31/12/2026 tarihleri arasında işçinin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari ücretinin 1101 Türk Lirası olarak belirlenmesi gibi, asgari ücretteki artışlar tatil ve fazla mesai alacaklarına doğrudan etki etmektedir.

Hafta tatilinde çalışmanın ücreti, normal çalışmadan farklı bir oranla hesaplanır. Pazar günü çalışan işçinin ne kadar ücret alacağı ayrı bir hesap gerektirir.

6. Yıllık Ücretli İzin Alacakları

İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de dâhil olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez ve işçi devam eden iş ilişkisi süresince bu hakkını ücrete dönüştüremez.

Ancak iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödenmesi zorunludur. İzinlerin kullandırıldığının ispat yükü işverende olup, imzalı izin defteri veya eşdeğer belgelerle bu durumun kanıtlanması şarttır. Yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

İzin süresi kıdemle birlikte artar ve ilk yıl bakımından özel bir kural vardır. Yıllık izin hakkının kaç gün olduğu ve bir yılını doldurmayan işçinin izin kullanıp kullanamayacağı bu kurala bağlıdır.

7. Asıl İşveren – Alt İşveren (Taşeron) Uyuşmazlıkları ve Muvazaa

Bir işverenden, mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve işçilerini sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren ile kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur.

İşçilerin haklarını kısıtlamak veya kamusal yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla yapılan ve tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik sözleşmeler “muvazaa” kabul edilir. Muvazaa halinde alt işveren işçileri baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve asıl işveren işçilerinin haklarından yararlandırılır.

Aynı işyerinde çalışmaya devam edilirken şirketin değişmesi, kıdemi sıfırlamaz. Taşeron şirketi değişen işçinin haklarının ne olacağı muvazaa değerlendirmesiyle birlikte ele alınır.

8. Ayrımcılık ve Kötü Niyet Tazminatı

İş Hukuku, adaletin ve eşitliğin sağlanması adına işverene “Eşit Davranma Borcu” yüklemiştir. İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranılması halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir ayrımcılık tazminatından başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Ayrıca, iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçilerin sözleşmelerinin işverence fesih hakkı kötüye kullanılarak (örneğin işçinin yasal yollara başvurması nedeniyle) sona erdirildiği durumlarda, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir.

9. İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminat Davaları

İşçinin, işverenin hâkimiyeti altında bulunduğu bir sırada aniden meydana gelen bir olay sonucu bedensel zarara uğraması iş kazası olarak tanımlanır. İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak ve araç gereçleri noksansız bulundurmakla yükümlüdür.

Bu yükümlülüklerin ihlali durumunda işverenin “kusur sorumluluğu” gündeme gelir. Ayrıca adam çalıştıranın sorumluluğu kapsamında işverenin kendi kusuru bulunmasa bile kusursuz sorumluluğu doğabilmektedir. İş kazası veya meslek hastalığı neticesinde zarar gören işçi, maddi ve manevi tazminat talep edebilir; ağır bedensel zarar veya ölüm hallerinde işçinin yakınları da manevi tazminat davası açabilirler.

Kapsamın sınırı en çok işe gidiş geliş sırasında tartışılır. Servis aracıyla yolda geçirilen kazanın iş kazası sayılıp sayılmayacağı bu sınırın en somut örneğidir.

10. Toplu İş Hukuku Uyuşmazlıkları (İşkolu, Yetki ve Sendika Aidatları)

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde sendikaların faaliyet gösterecekleri işkollarının tespiti, bir işyerinde yürütülen asıl işin niteliğine göre yapılmaktadır. Alt işveren işyerinde yapılan işlere dair işkolu tespiti, asıl işveren işyerinden bağımsız olarak belirlenmektedir.

Toplu iş sözleşmesi yetkisi, bir sendikanın işletmede veya işyerinde çalışan işçilerin yasada öngörülen çoğunluğuna sahip olmasına bağlıdır. Yetki ve işkolu tespitine itiraz davalarında iş mahkemeleri görevlidir. Aynı zamanda işverenin, yetkili sendikanın talebiyle işçilerin ücretlerinden keserek sendikaya ödemesi gereken sendika aidatlarının ödenmemesinden kaynaklanan davalar da uzmanlık alanımıza girmektedir.

Görevli ve Yetkili Mahkemeler, Arabuluculuk Şartı

İş hukuku uyuşmazlıklarında görevli yargı mercii İş Mahkemeleridir. İş mahkemelerinde açılacak davalarda genel yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. İş kazalarından doğan tazminat davalarında ise kazanın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. İşçi ve işveren alacakları, tazminatları ile işe iade talepleriyle açılacak davalardan önce arabulucuya başvurulmuş olması kanuni bir dava şartıdır.

Hukuk büromuz, karmaşık iş hukuku süreçlerinde şeffaflık, güven ve stratejik vizyonla müvekkillerine hukuki çözümler sunmaktadır. Hak kayıplarının önüne geçmek ve süreçleri en verimli şekilde sonuçlandırmak için profesyonel hukuki danışmanlık hizmetlerimizden yararlanabilirsiniz. Detaylı bilgi ve danışmanlık randevusu için bizimle iletişime geçiniz.

Bize Ulaşın

İş Hukuku alanındaki deneyimimizle dosyanızı değerlendirmemizi isterseniz iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz. Durumunuzu kısaca aktarmanız, hangi adımların sizin için gerçekten gerekli olduğunu birlikte belirlememiz için yeterli. Bu alandaki diğer hesaplama araçlarımıza da bakabilirsiniz: İhbar Tazminatı Hesaplama, Fazla Çalışma Ücreti Hesaplama.

Sıkça Sorulan Sorular