Yargıtay’dan Yıllık İzinde Hafta Tatili Kararı: İşçinin İzin Hakkı
Giriş ve Olayın Özeti
İş hukukunun temel haklarından biri olan yıllık ücretli izin, işçilerin dinlenmeleri ve yenilenmeleri için vazgeçilmez bir öneme sahiptir. Bu hakkın doğru hesaplanması ve kullandırılması, hem işçi hakları hem de işveren yükümlülükleri açısından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/9525 E., 2026/757 K. sayılı güncel kararı, yıllık ücretli izin sürelerinin hesaplanmasında sıkça karşılaşılan “hafta tatili” sorunsalına netlik getirmiştir.
Dava konusu olayda, davacı işçi, çeşitli dönemlerde çalıştığı davalı işyerinde iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık ücretli izin alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı işveren ise davacının işyerinde güveni kötüye kullanarak istifa ettiğini, izinlerinin kullandırıldığını ve diğer alacaklarının bulunmadığını savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi, davacının iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın işveren tarafından feshedildiğine karar vermiş, ancak yıllık ücretli izin alacağı talebini, davacının izinlerini kullandığı gerekçesiyle reddetmiştir. Bu karar üzerine Adalet Bakanlığı, kararın kanun yararına temyizen incelenmesini talep etmiştir. Bakanlık, davacının yıllık iznini kullandığı döneme denk gelen hafta tatili günlerinin izin süresinden sayılmaması gerektiğini, dolayısıyla davacının kullanmadığı bakiye yıllık izin alacağının bulunduğunu belirtmiştir.
Hukuki Değerlendirme ve Karar
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığın davacının yıllık ücretli izin alacağının bulunup bulunmadığı noktasında toplandığını tespit etmiştir. Kararda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 59. maddesine atıfta bulunularak, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde kullandırılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödenmesi gerektiği vurgulanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şartı aranmakla birlikte, sözleşmenin sona erme şeklinin veya haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
İşverenin yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığına dair ispat yükümlülüğü bulunduğu, bu ispatın imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile yapılabileceği belirtilmiştir. Kararın en kritik noktası ise 4857 sayılı Kanun’un 56/5 hükmünün uygulanmasıdır: “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.”
Somut olayda yapılan değerlendirmede, davacının toplam 28 gün yıllık ücretli izin hakkı olduğu ve dosyadaki belgelere göre bu izni kullandığı anlaşılmıştır. Ancak, kullanılan bu 28 günlük izin süresi içinde toplam 4 hafta tatili günü bulunduğu tespit edilmiştir. Yargıtay, İş Kanunu’nun 56/5 maddesi gereğince bu 4 hafta tatili gününün izin süresinden sayılmaması gerektiğini, dolayısıyla davacının kullanmadığı 4 günlük yıllık ücretli izin hakkının bulunduğunu belirterek, İlk Derece Mahkemesinin kararının bu yönüyle usul ve yasaya aykırı olduğuna hükmetmiştir.
Açıklanan gerekçelerle, Adalet Bakanlığı’nın kanun yararına temyiz istemi kabul edilerek, İlk Derece Mahkemesince verilen kararın kanun yararına bozulmasına karar verilmiştir.
Yorum
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bu kararı, yıllık ücretli izin hesaplamalarında önemli bir açıklık getirmiştir. Özellikle hafta tatili günlerinin izin süresine denk gelmesi durumunda, bu günlerin izin süresinden düşülmesi gerektiği yönündeki ilke, işçi haklarının korunması açısından büyük önem taşımaktadır. Bu karar, işverenler için yıllık izin defterlerinin veya benzeri kayıtların tutulmasında ve izin sürelerinin hesaplanmasında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56/5 maddesine titizlikle uyulması gerektiğini bir kez daha hatırlatmaktadır. Aksi takdirde, iş sözleşmesinin feshinde işçinin bakiye yıllık izin alacağı gündeme gelebilecek ve işverenler yasal yükümlülüklerini yerine getirmemenin sonuçlarıyla karşılaşabilecektir. Kanun yararına temyiz yoluyla verilen bu karar, hukukun doğru uygulanmasının sağlanması ve içtihat birliğinin temin edilmesi açısından da örnek teşkil etmektedir.
Karar Künyesi
- MAHKEMESİ: İş Mahkemesi
- YARGITAY: 9. Hukuk Dairesi
- ESAS NO: 2025/9525
- KARAR NO: 2026/757
- KARAR TARİHİ: 03.02.2026
Hukuki süreçleriniz hakkında profesyonel destek almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
SIKÇA SORULAN SORULAR
-
Yıllık izne ayrıldığımda araya giren pazar günleri yıllık izin süremden düşülür mü?
Evet, düşülür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56/5. maddesi uyarınca, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan hafta tatili (pazar), ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Örneğin, 14 gün izne ayrılan bir işçinin bu sürede araya giren 2 pazar günü yıllık izninden eksilmez, işçi hukuken 12 gün izin kullanmış sayılır.
-
İş yerimizde cumartesi günleri de tatil. Yıllık izin alırken cumartesi günleri de izinden düşülür mü?
Hayır, kural olarak düşülmez. İş Kanunu’na göre haftalık yasal çalışma süresi 6 gündür ve yasal hafta tatili sadece 1 gündür (pazar). İş yerinde cumartesi günleri çalışılmıyor olsa bile, sözleşmede aksine özel bir madde (‘cumartesi günleri yıllık izinden sayılmaz’ ibaresi) yoksa cumartesi günleri yıllık izin süresinden düşülmez, izinden sayılır.
-
Yıllık izinlerin kullandırıldığını mahkemede işveren nasıl ispat etmek zorundadır?
İş hukukunda yıllık izinlerin usulüne uygun kullandırıldığının ispat yükü tamamen işverene aittir. İşveren bu durumu ancak işçinin ıslak imzasını taşıyan bir yıllık izin defteri, imzalı izin formu veya eşdeğer geçerlilikte yazılı bir belge ile kanıtlayabilir. Şahit (tanık) beyanlarıyla yıllık iznin kullandırıldığı ispat edilemez.
-
İşten kendi isteğimle istifa etsem veya işveren beni haklı nedenle kovsa bile içerde kalan izin paralarımı alabilir miyim?
Evet, kesinlikle alabilirsiniz. İş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğinin (istifa, haklı fesih, haksız fesih, emeklilik vb.) hiçbir önemi yoktur. Sözleşme bittiği an, işçinin hak edip de kullandırılmayan tüm yıllık izin süreleri yasal olarak ücrete dönüşür ve işverenin bu parayı son brüt ücret üzerinden net olarak ödemesi zorunludur.
-
Yargıtay’ın bu davada verdiği ‘kanun yararına bozma’ kararı ne anlama gelir ve benim davamı etkiler mi?
Kanun yararına bozma, istinaf veya temyiz incelemesinden geçmeksizin kesinleşen hatalı mahkeme kararlarına karşı hukukun doğru uygulanmasını sağlamak amacıyla Adalet Bakanlığı’nın başvurduğu olağanüstü bir yoldur. Bu karar, yerel mahkemenin yaptığı hatayı tesciller; ancak o davadaki işçinin alacağı parayı fiilen değiştirmese de sonraki tüm benzer davalar için bağlayıcı bir kılavuz (içtihat) oluşturur.
