İşyerinde Cinsel Tacize Uğrayan İşçinin Yasal Hakları Nelerdir?

İşyerinde cinsel tacize uğramak, sadece o anki dehşeti değil, işinizi ve geleceğinizi de riske attığınız hissini beraberinde getirir.

Haklı nedenle fesih hakkınızı, talep edebileceğiniz tazminat kalemlerini ve 6 iş günü kuralının bu süreçteki önemini anlatıyoruz.

İşyerinde Cinsel Taciz Kavramı ve İşverenin Gözetme Yükümlülüğü (TBK Madde 417)

İş hukukunda cinsel taciz; kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış olarak tanımlanmaktadır.

Cinsel taciz sadece karşı cinse değil, hem cinse karşı da yönelebilir; ancak çalışma yaşamında istatistiksel olarak ağırlıklı biçimde erkek işçiler veya yöneticiler tarafından kadın işçilere karşı gerçekleştirildiği görülmektedir. Cinsel taciz, muhatabının doğrudan kişilik haklarına ve anayasal çalışma özgürlüğüne yapılmış açık bir saldırıdır.

İşyerinde çalışanların bu tür saldırılara karşı korunması sadece 4857 sayılı İş Kanunu ile değil, aynı zamanda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile de çok güçlü bir şekilde teminat altına alınmıştır.

6098 sayılı Kanun’un 417. maddesinin emredici hükmüne göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür”.

Bu kanun maddesi uyarınca işverenler; tacizi engelleyici bir ortam sağlamak, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği güvenli bir sistem kurmak, iddiaları ciddiyetle soruşturmak ve taciz failine karşı gerekli en ağır yaptırımları uygulamak zorundadır. Aksi takdirde, işverenin kanuna aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı tüm zararlarının tazmini işverenin sorumluluğunda olacaktır. Hukuki altyapı hakkında daha kapsamlı okumalar için İş Hukuku sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Cinsel Tacizin Faillerine Göre İşçinin Haklı Nedenle Fesih (İstifa) Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu, cinsel taciz eyleminin kim tarafından gerçekleştirildiğine bağlı olarak işçiye farklı ancak son derece güçlü yasal haklar sunmuştur. İş Kanunu’nun 24. maddesinin “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı (II) numaralı bendi, cinsel taciz durumunda işçiye sözleşmesini “süresinin bitimini beklemeden veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshetme” yetkisi vermiştir. Süreç iki farklı başlıkta incelenmelidir:

1. Tacizin Bizzat İşveren veya İşveren Vekili Tarafından Yapılması

İş Kanunu Madde 24/II-b alt bendine göre; “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” işçi sözleşmeyi derhal ve haklı nedenle feshedebilir.

Eğer cinsel taciz eylemi bizzat patron, şirket müdürü, genel müdür veya yetkili amir (işveren vekili) tarafından gerçekleştirilmişse, işçinin işverene şikayette bulunma veya durumu bildirme gibi bir zorunluluğu yoktur. Taciz doğrudan işverenin kendisinden geldiği için güven bağı kökünden sarsılmıştır ve işçi o saniye noter kanalıyla ihtarname çekerek iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırıp tüm tazminatlarını talep edebilir.

2. Tacizin Başka Bir İşçi veya Üçüncü Kişiler Tarafından Yapılması

İş Kanunu Madde 24/II-d alt bendine göre ise; “İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa” işçi yine sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durum uygulamada çok sık yaşanır. İşyerindeki bir çalışma arkadaşınız veya işyerine gelen bir müşteri/tedarikçi size cinsel tacizde bulunuyorsa yasal süreç şu şekilde işlemelidir:

• Mağdur işçi, taciz eylemini yasa gereği derhal işverene (veya İK departmanına) bildirmeli ve önlem alınmasını istemelidir. Eğer işveren olayı zaten biliyorsa veya bilebilecek durumdaysa ayrıca bildirim şartı aranmaz.
• İşverenin alacağı önlem, mağdurun maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını kesin olarak engellemeye yönelik olmalıdır.
• Fail bir başka işçi ise; işveren, İş Kanunu 25/II-c bendi (İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması) uyarınca o tacizci işçiyi derhal tazminatsız olarak kovmak zorundadır.
• Fail bir müşteri veya üçüncü kişi ise; işverenin önlem olarak müşteriyi uyarması, o müşteri ile mağdur işçinin temasını kesmesi ve eylemin ağırlığına göre gerekirse o müşteri ile şirketin tüm ticari ilişkisini sonlandırması gerekir.
• İşveren Önlem Almazsa: Eğer patronunuza durumu bildirmenize rağmen “Aman tatsızlık çıkmasın”, “Kendi aranızda halledin” veya “Müşteri velinimetimizdir, idare et” gibi yaklaşımlarla sizi korumazsa, kanun size sözleşmenizi derhal feshetme ve işverenden tazminat alma hakkı verir.

Cinsel Tacize Uğrayan İşçinin Talep Edebileceği Tazminat ve Alacak Kalemleri

İşverenin, çalışma ortamını güvenli tutma borcunu ihlal etmesi veya tacizi bizzat kendisinin gerçekleştirmesi durumunda, işçinin sahip olduğu yasal haklar büyük boyuttadır. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden mağdur işçinin alabilecekleri şunlardır:

Haklı Fesih Sürecinde En Kritik Aşama: “6 İş Günü Kuralı”

Cinsel tacize uğradığınızda yasanın size sunduğu haklı fesih silahını kullanırken dikkat etmeniz gereken ölümcül bir yasal süre vardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesine göre; ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere (cinsel taciz dahil) dayanarak işçi için tanınmış olan sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisi, işçinin bu davranışı öğrendiği ve eylemin gerçekleştiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Taciz eylemi (veya işverenin önlem almadığını öğrendiğiniz gün) gerçekleştiği andan itibaren 6 iş günü içinde noter aracılığıyla ihtarname göndererek sözleşmeyi feshetmelisiniz. Bu süreyi sessiz kalarak geçirirseniz, kanun önünde eylemi “affetmiş” veya “katlanmayı kabul etmiş” sayılırsınız ve daha sonra aynı olaya dayanarak tazminat talep edemezsiniz. (Ancak cinsel taciz eylemleri sistematik olarak, zincirleme şekilde devam ediyorsa, hak düşürücü süre en son gerçekleşen taciz eyleminden itibaren başlar).

Yargıtay Yaklaşımı ve Cinsel Tacizin İspatı Sorunsalı

İş davalarında kural olarak “İddia eden iddiasını ispatla yükümlüdür”. Ancak cinsel taciz gibi genellikle kapalı kapılar ardında, şahitlerden uzak, gizli şekilde işlenen fiillerde işçinin bu durumu yüzde yüz somut kamera kaydı ile ispat etmesi çok zordur. Yargıtay Yüksek Mahkemesi bu hassas durumu çok iyi bilmekte ve işçi lehine ispat kurallarını esnetmektedir.

Yargıtay kararlarına göre cinsel taciz davalarında “kesin ispat” aranmaz, “yaklaşık ispat (kuvvetli emare)” yeterlidir.

• Tacizcinin size gönderdiği rahatsız edici WhatsApp mesajları, e-postalar veya uygunsuz saatlerdeki aramaların HTS (arama) dökümleri,
• Sizin olay anındaki ruhsal tepkinizi, ağlamanızı veya işyerinde yaşadığınız buhranı gören mesai arkadaşlarınızın tanıklıkları,
• Olay sonrası aldığınız psikiyatri/psikolog raporları ve kullandığınız antidepresan ilaçların reçeteleri,
• Tacize direndiğiniz için size aniden haksız tutanaklar tutulması veya yerinizin değiştirilmesi gibi göstergeler, mahkemeler nezdinde cinsel tacizin varlığını kanıtlayan son derece güçlü ve yeterli delillerdir. Şunu unutmayın ki hiçbir işçi, durduk yere kendi namusunu ve şerefini ortaya koyarak böylesine ağır bir iddiada bulunmaz. Yargıtay, hayatın olağan akışı kuralı gereğince, güçlü ve tutarlı ifadeleri bulunan mağdur işçinin beyanlarına üstünlük tanır.

İşçinin cinsel taciz nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı, olayı öğrendiği tarihten itibaren altı gün içinde kullanılmalıdır; bu süre geçtikten sonra fesih hakkı düşer.

Cinsel taciz suçu şikayete tabi bir suçtur ve şikayet süresi, failin ve fiilin öğrenilmesinden itibaren altı aydır; manevi tazminat davası ise iki yıllık zamanaşımına tabidir. Sistematik ve zincirleme taciz hallerinde bu süreler son eylemden itibaren yeniden işlemeye başlar; dosyanın mahkemede sonuçlanması genellikle bir yıl ila iki yıl sürebilir.

Avukat Değerlendirmesi ve Sonuç

İşyerinde cinsel taciz, Türk Ceza Kanunu kapsamında suç olmasının yanında size derhal ve tazminatlı olarak o ortamdan ayrılma hakkı da veriyor. Tacizcinin unvanı veya şirketteki gücü bu hakkı değiştirmiyor.

En büyük hata, korku ve panikle işyerini terk etmek veya kendi isteğimle istifa ediyorum, şirketi ibra ettim yazan standart istifa kağıdını okumadan imzalamak.

Cinsel taciz dosyalarında işçinin iki ayrı yolu vardır ve bunlar birbirini dışlamaz: fiili gerçekleştiren kişi hakkında ceza soruşturması başlatılabilirken, işverene karşı da haklı fesih ve tazminat talepleri ileri sürülebilir. İşverenin olayı öğrenmesine rağmen gerekli önlemi almaması, sorumluluğunu doğrudan doğuran ayrı bir sebeptir. İş Hukuku alanındaki deneyimimizle, işyerinde tacize uğradıysanız, hem ceza hem iş hukuku boyutunu birlikte değerlendirmek için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İLGİLİ YAZILAR