Yıllık İzin Kullandırılmazsa Tazminatla İşten Ayrılabilir miyim?

İşvereniniz yıllık izin kullanmanıza izin vermiyorsa tazminatla ayrılabilirsiniz, ama bu hak koşullara bağlıdır. Yargıtay’a göre izin taleplerinizi yazılı yaptığınızı ve gerekçesiz reddedildiğini ya da yıllarca hiç izin kullandırılmadığını ispatlamanız gerekir. Kısa süreli ve sizin rızanızla bölünen izinler haklı fesih sebebi sayılmıyor. İşten ayrıldığınızda kullanmadığınız izinlerin ücretini ise nasıl ayrılırsanız ayrılın alırsınız.

Bu yazıda yıllık iznin nasıl kullandırılması gerektiğini, haklı fesih için neler gerektiğini, ispat yükünün kimde olduğunu ve izin ücretinde zamanaşımını anlatıyoruz.

Yıllık İzin Hakkı Kaç Gündür?

4857 sayılı İş Kanununun 53 üncü maddesine göre işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Süreler hizmet yılına göre değişir. Bir yıldan beş yıla kadar en az 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara en az 20 gün, on beş yıl ve üzerinde en az 26 gün izin verilir. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilerin izni 20 günden az olamaz.

İşveren izni sürekli bir şekilde vermek zorundadır. Taraflar anlaşırsa izin bölümler hâlinde kullanılabilir ve bölümlerden biri on günden az olmamalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerleşik uygulamasında işçinin talebiyle on günden kısa kullanılan iznin de geçerli olduğunu kabul ediyor.

İşveren ayrıca işçilerin yıllık izinlerini gösteren izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Bu belge ileride en önemli delildir.

Haklı Fesih İçin Neler Gerekir?

İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinin ikinci bendi işçiye, işveren çalışma şartlarını uygulamazsa iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı verir. Yıllık iznin kullandırılmaması bu çerçevede ileri sürülür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.04.2026 tarihli 2026/1495 E., 2026/3952 K. sayılı kararı bu konuda ölçü veriyor. Dosyada işçi, çalıştığı yaklaşık 8,5 yılda sadece 48 gün izin kullandığını ve izinlerin kısa bölümlerle verildiğini ileri sürüp sözleşmeyi haklı nedenle feshetmişti. İlk derece mahkemesi kıdem tazminatına hükmetmişti.

Daire bu kararı bozdu. İzinlerin işçinin talebi ve rızasıyla bölündüğünü, işçinin daha uzun izin için işverene bir ay önce yazılı başvurduğu hâlde işverenin daha kısa izin verdiğini ispatlayamadığını, işverenin çok uzun süre hiç izin kullandırmadığını ya da talebe rağmen gerekçesiz reddettiğini de gösteremediğini belirtti. Bu nedenle fesih haklı nedene dayanmıyordu ve kıdem tazminatı istemi reddedilmeliydi.

Pratik sonuç şu: izin talebinizi, kullanmak istediğiniz tarihten en az bir ay önce yazılı yapın. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği izin isteğinin yazılı yapılmasını ve ne zaman kullanmak istediğinizin belirtilmesini ister. Reddedilirse yazılı cevabı saklayın.

Bir de süre var: İş Kanunu m.26’ya göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih hakkı, olayı öğrendiğiniz günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz. Ne zaman fesih yapacağınızı bu süre bakımından önceden planlamak gerekir.

Hangi Alacakları Alırsınız?

Haklı nedenle feshettiğinizde en az bir yıllık kıdeminiz varsa kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Kıdem tazminatını hesaplama aracımızdan hesaplayabilirsiniz. 1 Temmuz 2026 itibarıyla kıdem tazminatı tavanı yaklaşık 73.730 TL’dir ve ödeme anında güncel tutarı teyit etmeniz gerekir.

Kullanılmayan yıllık izin ücretiniz için feshin haklı olması şart değildir. İş Kanunu m.59, sözleşmenin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde hak kazanıp kullanılmayan izin sürelerinin ücretinin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödeneceğini söyler. Yargıtay da yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin sona ermesinin yeterli olduğunu, sona erme şeklinin ve haklı olup olmamasının önemli olmadığını belirtiyor.

İşçi haklı nedenle kendisi fesheden taraf olduğu için ihbar tazminatı almaz. Ancak işveren siz izin istediniz diye sizi haksız yere çıkarırsa kıdem, izin ücreti ve ihbar tazminatı birlikte gündeme gelir. İhbar sürelerinizi ihbar tazminatı hesaplama aracıyla görebilirsiniz.

İzin Kullandırıldığını Kim İspatlar?

İspat yükü işverendedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.05.2026 tarihli 2026/1673 E., 2026/4344 K. sayılı kararında işverenin izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle ispatlaması gerektiği açıkça yazıldı. İşveren, ispat yükü kendisinde olduğu için işçiye yemin teklif edebilir.

Aynı karar uzun süre izin kullanmama iddiasında hâkimin rolünü anlatıyor. Daire, uzun süreyi beş yıl ve daha fazlası olarak değerlendiriyor. Dosyada işçi 1998’den beri çalışıyordu ve 2020 öncesi için hiç izin belgesi yoktu. Daire, 22 yıl hiç izin kullanmamasını hayatın olağan akışına aykırı buldu. Hâkimin davayı aydınlatma ödevi gereği işçiyi duruşmaya çağırıp hangi tarihlerde izin kullandığını sormasını gerektiğini belirterek kararı bozdu.

Bu karar işçiyi dışlamıyor, aksine işçinin de dürüst beyanını gerekli kılıyor. Gerçekten bazı günler izin kullandıysanız bunları söylemeniz iddianızın güvenilirliği açısından önemlidir.

İzin Talebini Nasıl Yazmalısınız?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre izin istemi yazılı yapılır ve en az bir ay önceden işverene bildirilir. Dilekçede adınız ve soyadınız, varsa sicil numaranız, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğiniz ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğiniz yer almalıdır.

Dikkat edilmesi gereken bir nokta var: izin kurulu ya da işveren, işçinin istediği tarihe bağlı değildir. İşverenin işin durumuna göre izin tarihini kaydırması başka, izni hiç vermemesi başkadır. Haklı fesih tartışmasında önemli olan, izin hakkınızın yıllarca fiilen kullandırılmaması ya da talebinizin gerekçesiz reddedilmesidir.

Talebi iş yerindeki yazılı kanallardan, imzalı bir dilekçeyle ya da kayıt altına alınan e-postayla yapın. Cevap gelmezse bunu da not edin. Mahkeme önünde “talep ettim ama reddettiler” demenin yazılı karşılığı yoksa ispat zorlaşır.

Örneklerle Durum

Birinci örnek: Dokuz yıldır çalışıyorsunuz, her yıl işveren size en fazla beşer günlük bölümlerle toplam on gün izin kullandırıyor ve siz bu bölünmeye itiraz etmiyorsunuz. İzinlerin bölünmesi rızanızla olduğu için, Yargıtay’ın 2026 tarihli kararındaki mantıkla bu durum tek başına haklı fesih sebebi sayılmayabilir.

İkinci örnek: İşe başlayalı on yıl oldu ve işverene yazılı dilekçeyle izin istediniz, her seferinde yoğunluk gerekçesiyle reddedildiniz. İzin kullandırılmadığını ve reddedildiğinizi gösteren yazışmalarınız var. Bu durumda haklı fesih iddiası güçlenir.

Üçüncü örnek: İşten kendi isteğinizle ayrılıyorsunuz ve haklı bir fesih sebebiniz yok. Kıdem tazminatı alamazsınız, ama kullanmadığınız izinlerin ücretini işten ayrıldığınız tarihteki ücretiniz üzerinden alırsınız.

Alt İşveren İşçisiyseniz

Alt işvereni değişse de aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren işçilerinin hak kazandıkları izinlerin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla yükümlüdür.

Şirket değişiminin kıdeminizi ve izin sürelerinizi nasıl etkilediğini taşeron şirket değişince kıdem tazminatı yazımızda anlattık.

İzinle İlgili Diğer Kurallar

İşveren yıl içinde verdiği diğer ücretli ya da ücretsiz izinleri veya dinlenme ve hastalık izinlerini yıllık izne mahsup edemez. Yani raporlu olduğunuz günler ya da bir yakınınızın cenazesi için verilen izin, yıllık izninizden düşülmez. İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri de izin süresinden sayılmaz.

İşveren iş sözleşmesini feshederse, 17 nci maddedeki bildirim süresi ile yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe giremez. Bu yüzden işten çıkarılırken yıllık izninizi bildirim süresi içine sıkıştırmasına izin vermeyin. Bildirim süresini ve izin süresini ayrı ayrı hesaplamak gerekir.

İşyerinizden başka bir yerde izin geçirecekseniz, istemde bulunmanız ve belgelemeniz hâlinde gidiş dönüş yolculuğu için toplam dört güne kadar ücretsiz izin isteyebilirsiniz.

İzin Yerine Para Verilebilir mi?

Hayır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşveren size “izne çıkma, karşılığını nakit vereyim” diyemez ve sizin de bunu kabul etmeniz iznin kullanılmış sayılmasını sağlamaz. İzin, çalışma sürerken fiilen kullanılarak dinlenilmek zorundadır.

İznin ücrete dönüşmesi ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle olur.

İzin Ücretinde Zamanaşımı ve Dava Şartı

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi İş Kanunu m.32 uyarınca beş yıldır. Yıllık izin ücretinde ise kanunun 59 uncu maddesi, zamanaşımının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başladığını belirtir. İşten ayrıldıktan sonra bu süreyi geçirirseniz izin ücretinizi talep edemezsiniz.

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmanız gerekir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı sayar. Başvurmadan açılan dava usulden reddedilir.

Yıllık izin ücreti alacağını belirsiz alacak davası olarak açmak ise Yargıtay’ın 2026 tarihli kararında uygun bulunmadı. Daire, izin süresi ve ücreti belirlenebildiği için bu alacakta belirsiz alacak davası açmakta hukuki yarar bulunmadığını belirtti.

İbraname İmzalamadan Önce

Ayrılırken size “tüm haklarımı aldım” yazan bir belge imzalatılabilir. Türk Borçlar Kanunu m.420 gereği ibra sözleşmesinin yazılı olması, sözleşmenin bitiminden başlayarak en az bir ay geçmiş olması, alacağın türü ve miktarının açıkça yazılması ve ödemenin noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir.

Bu şartları taşımayan ibranameler kesin olarak hükümsüzdür. Yine de belgeyi imzalamadan önce bir kopyasını alın.

Dosyanızda izin taleplerinizin ve reddedilme biçiminin haklı fesih için yeterli olup olmadığını birlikte değerlendirmek isterseniz iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz. Haklı fesih konusundaki diğer yazılarımız için İş Hukuku kategorisine göz atabilirsiniz.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İLGİLİ YAZILAR