Taşeron Şirket Değişince Kıdem Tazminatı Yanar mı?

Taşeron şirket değişti ama siz aynı işyerinde, aynı işte çalışıyorsanız kıdem tazminatınız kural olarak sıfırlanmaz. Yargıtay bu durumu İş Kanunu’ndaki işyeri devri kuralı çerçevesinde değerlendirir. Ancak bunun için bir koşul var: eski ve yeni alt işveren arasındaki geçişte ara vermemiş ya da makul süreyi aşmayan bir ara vermiş olmanız gerekir.

Bu yazıda alt işveren değiştiğinde iş sözleşmenize ne olduğunu, asıl işverenin ne ölçüde sorumlu olduğunu, ara verme durumunda kıdemin bölünüp bölünmediğini ve sahte taşeronluk iddiasının kamu kurumlarında neden farklı işlediğini anlatıyoruz.

Alt İşveren Değişince Ne Olur?

4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesine göre işyeri ya da işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almak zorundadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi alt işveren değişimlerini bu kurala bağlıyor. Dairenin 14.01.2026 tarihli 2025/9107 E., 2026/126 K. sayılı kararında alt işverenlerin değişmesinin en yaygın biçimi, süresi biten alt işverenin ayrılması ve işçilerin yeni alt işverende çalışmaya devam etmesi olarak anlatılıyor. Bu hâlde alt işverenler arasında işyeri devri kabul edilir ve yeni alt işveren devam eden iş sözleşmelerini devralır.

Aynı kararda iki istisna da vurgulanıyor. Eski alt işveren işçilerini ayrılırken başka işyerlerine götürürse alt işverenler arasında devir olmaz. Yeni alt işverende çalışacak işçiler arasında gösterilmeyen ve eski alt işverence başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirilmeyen işçilerin sözleşmeleri ise devreden tarafından feshedilmiş sayılır.

Tabloda bu durumlar yan yana görülüyor.

Ara Verme Kıdemi Böler mi?

Daire, 25.02.2026 tarihli 2026/909 E., 2026/1708 K. sayılı kararında bir alt işverenin işyerinden çıkış ile bir sonrakine giriş arasındaki sürenin 10 15 gün gibi makul bir süreyi aşmaması gerektiğini belirtiyor. Kesinti bu süreyi aşarsa işyeri devri kuralları uygulanmaz ve sonraki çalışma ayrı bir iş sözleşmesi olarak değerlendirilir.

Bu durumda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi feshe bağlı haklar her çalışma dönemi için ayrıca incelenir. Daire 2026/126 sayılı dosyada ilk çalışmanın 29.08.2008’de bitip sonrakinin 01.10.2009’da, bir sonrakinin ise 21.07.2012’de başlaması nedeniyle ara sürelerin makul süreyi aştığını kabul etti ve çalışma dönemlerini ayrı iş sözleşmeleri olarak hesaplattı.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 03.06.2020 tarihli 2016/1069 E., 2020/338 K. sayılı kararı farklı bir noktayı açıklıyor. İşçinin bazı alt işverenlerdeki çalışması fasılalı olsa da bu dönemlerin tasfiye edildiği ya da tazminatsız sona erdirildiği ileri sürülmemişse çalışmalar kesintisiz kabul edilip birleştirilir. Yani ihale boşluğundan doğan kısa ara, tek başına kıdemi bölmez.

Üç Örnekle Durum

Birinci örnek: Altı yıldır bir hastanede temizlik işçisi olarak çalışıyorsunuz. İhale değişti, cuma günü eski şirketten çıkış yapıldı, pazartesi aynı hastanede yeni şirketle devam ettiniz. Aradaki süre makul sınır içinde olduğu için iş sözleşmeniz yeni şirkete geçmiş sayılır ve altı yıllık hizmet süreniz devam eder.

İkinci örnek: İhale değişti, siz yeni şirkette ancak dört ay sonra, yeni bir işe alım gibi başladınız. Ara makul süreyi aştığı için işyeri devri kuralları uygulanmayabilir. İlk dönem ayrı, ikinci dönem ayrı iş sözleşmesi olarak ele alınır ve feshe bağlı haklar her dönem için ayrıca incelenir.

Üçüncü örnek: İhale değişti ama yeni şirket sizi işe almadı, eski şirket de sizi başka bir işyerine yönlendirmedi. Yargıtay’ın yaklaşımına göre bu hâlde sözleşmeniz devreden alt işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Feshin niteliğine göre kıdem ve ihbar tazminatı konusunda değerlendirme yapılır.

Fesihle Gelen Haklar Kimden İstenir?

Bu ayrım çok önemli: iş sözleşmesi alt işveren değişse de devam ediyorsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Daire, fesih bildirimi yapılmadıkça sözleşmenin değişen alt işverenle devam ettiğini belirtiyor.

Süresi biten alt işveren sözleşmeyi feshederse, işçinin sonraki çalışması yeni bir iş sözleşmesi sayılır. O zaman feshe bağlı hakların koşulları gerçekleşir ve feshin niteliğine göre hak kazanma değerlendirilir.

Kıdem tazminatında devreden işverenin payı konusunda da Genel Kurul bir ölçü veriyor. Aynı karara göre devreden işveren, 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesinin ikinci fıkrası çerçevesinde kendi dönemi ve devir tarihindeki ücreti üzerinden kıdem tazminatından sorumludur.

Kanundaki genel kural ayrıca şöyledir: devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur, ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Fazla mesai, ücret gibi birikmiş alacaklar için bu iki yıllık süreye dikkat etmek gerekir.

Kıdem tazminatınızı hesaplamak için kıdem tazminatı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz. 1 Temmuz 2026 itibarıyla kıdem tazminatı tavanı yaklaşık 73.730 TL’dir; resmî tutarı ödeme anında kontrol edin.

Yeni şirketin imzalattığı sözleşmede kıdeminizin sıfırdan başladığı yazsa bile, kanun devralan işverene sizin devreden işveren yanında işe başladığınız tarihi esas alma yükümlülüğü getirir. Bu hüküm İş Kanunu’nun 6 ncı maddesinin birinci fıkrasındadır.

Asıl İşveren Ne Kadar Sorumlu?

İş Kanunu’nun ikinci maddesine göre asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte sorumludur. Kanun metni “birlikte sorumlu” der.

Pratikte son alt işverenin ödeme gücü kalmadıysa asıl işverene de başvurabilirsiniz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, asıl işverenin sorumluluğunun alt işverenin sorumluluğu ile sınırlı olduğunu da belirtiyor. Bu nedenle önce hangi alt işverenin hangi dönemden sorumlu olduğunun belirlenmesi gerekir.

Fazla mesai ve izin gibi dönem bazlı alacaklarda hizmet dökümünüzün ve bordroların bir arada incelenmesi şarttır. Hizmet dökümü, ara sürelerinizi gösteren temel belgedir.

Sahte Taşeronluk (Muvazaa) Ne Zaman Söz Konusu?

Kanun, asıl işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında bölünerek alt işverenlere verilemeyeceğini söyler. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi ya da daha önce o işyerinde çalıştırılan kimseyle alt işveren ilişkisi kurulması da yasaktır. Aksi hâlde ilişki muvazaalı sayılır ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak işlem görür.

Bu sonuç özel sektörde ücret, ikramiye ve sosyal haklar bakımından ciddi fark yaratabilir. Kamu kurumlarında ise kanun farklı bir kural koyar. Kamu kurum ve kuruluşlarında 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu çerçevesinde hizmet alımıyla yüklenici aracılığıyla çalışanlar, bu çalışmaya dayanarak kurumun kadro veya pozisyonlarına atanma hakkı ve toplu iş sözleşmesi ya da personel mevzuatı kaynaklı mali haklardan yararlanma hakkı kazanamaz.

Yargıtay muvazaanın her hizmet alımında kabul edilmediğini de gösteriyor. 2026/1708 sayılı dosyada bir il özel idaresi bilgisayar işletmeni, hemşire, öğretmen gibi meslek elemanlarını hizmet alım sözleşmesiyle çalıştırmıştı. Daire hizmet alım sözleşmesine uygun çalışma bulunduğu ve muvazaaya dayanmadığı için muvazaa nedeniyle kabul edilen ücret alacağının reddedilmesi gerektiğine karar verdi.

Hangi Şirkete Karşı Dava Açılır?

Davada kimi hasım göstereceğiniz, sonucu doğrudan etkiler. Son alt işveren, devir sonrasındaki çalışmanızdan ve devralınan sözleşmeden doğan haklardan sorumludur. Önceki alt işverenler, kendi dönemleri ve devir tarihine kadar doğmuş borçlar bakımından davaya dahil edilir.

Asıl işveren, alt işverenin sorumluluğu ile sınırlı olmak üzere davanın tarafı olabilir. Yargıtay’ın aradığı sıra, önce alt işverenlerin sorumluluğunu belirlemek, ardından asıl işverenin payını hesaplamaktır. Bu yüzden dava dilekçesinde bütün çalışma dönemlerini ve her dönemin işvereni açıkça yazılmalıdır.

Dava Açmadan Önce Hangi Belgeler Hazırlanmalı?

Alt işveren değişimlerinde işçinin elindeki en güçlü belgeler şunlardır: e-Devlet üzerinden alınan hizmet dökümü, her şirketten ayrı ayrı bordrolar, iş sözleşmeleri, işe giriş ve çıkış tarihlerini gösteren belgeler ve imzaladığınız her türlü ibra veya istifa kâğıdı.

Çalıştığınız alt işverenlerin unvanlarını ve hangi tarihler arasında çalıştığınızı bir listeye dökün. Asıl işverenin kim olduğunu ve ihale ya da hizmet alım sözleşmesinin hangi tarihlerde değiştiğini not edin.

İşçilik alacakları ve tazminat davalarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Bu kural 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında düzenlenmiştir ve arabuluculuğa başvurmadan açılan dava usulden reddedilir.

Şirket Değişirken İmzalattıkları Belge

Alt işveren değişimi sırasında işçilere “tüm haklarımı aldım” yazan bir belge imzalatıldığı sık görülür. Türk Borçlar Kanunu’nun 420 nci maddesi ibra sözleşmesi için sıkı şartlar koyar: yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmesi, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir.

Bu şartları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibranameler kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini içermeyen belgeler ise yalnızca içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu nedenle şirket değişim gününde, kimliğinizle birlikte imzalattıkları belgenin bir kopyasını alın ve saklayın.

Haklarınızın kaybolup kaybolmadığını belirlemek için hizmet dökümünüzü, imzaladığınız belgeleri ve ödeme dekontlarını bir arada incelemek gerekir. Dosyanız için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz. Diğer iş uyuşmazlıkları için İş Hukuku kategorisine göz atabilirsiniz.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İLGİLİ YAZILAR